신규간호사의 현장적응 및 영향요인

신규 간호사의 현장적응은 새로운 직장이나 의료 환경에 진입하는 것을 말합니다.

간호사들이 조직 문화, 업무 요구사항, 팀 동료와의 관계 등에 숙지하고 적응하는 과정을 말합니다.

 

목차

• 신규간호사의 현장적응
• 신규간호사의 현장적응 영향요인

 

1. 신규간호사의 현장적응

신규간호사는 간호대학을 졸업한 후 간호사 면허를 취득하여 의료기관에 근 무시작 후 첫 1년 미만의 간호사로, 간호학생에서 간호사로 변화하는 과정이 모호하여 본인 스스로 통제하기 어려울 뿐 아니라 대항할 수 없을 만큼 압도적인 것으로 인식한다. 신규간호사가 임상현장에서 경험하는 스트레스는 새로운 역할에 의한 다차원적인 책임, 경영과 조직체계의 문제 및 임상기술의 부족과 관련이 있다.

 

특히 사회적으로 질적인 간호서비스에 대한 요구가 증가하여 더욱 전문적인 간호사의 역할을 수행해야 하지만 신규간호사는 업무파악이 제대로 되어있지도 않고, 일의 우선순위뿐 아니라 임상 의사결정에 대한 확신이 없어 불안감과 압박감은 더욱 증가된다.

일반적으로 신규간호사는 임상에서 자신의 역할을 개발하여 현장에 적응하는데 약 8-12개월이 소요된다.

 

현장 적응이란 조직 구성원으로서 역할 수행에 필요한 가치관, 수행능력 및 기대되는 행위, 조직 내 사회적 지식을 학습하는 과정으로 과거에는 조직사회화 개념으로 연구가 이루어졌다. 그러나 최근에는 조직사회화라는 개념보다 현장적응이라는 표현을 사용하고 있다.

 

신규간호사는 병원현장에서 실무에 대한 높은 기대와 현실과의 차이에 서 오는 갈등, 간호업무에서 요구되는 직무지식 및 기술, 3교대 근무, 간호행위에 대한 책임의 한계 증가, 동료들 간의 복잡 미묘한 대인관계, 환자 및 보호자와 대인관계를 형성하는 과정에서 역할모호성과 역할 갈등에 직면하게 되면서 많은 스트레스를 받게 된다. 이러한 스트레스로 인해 신규간호사들은 자신의 직무나 역할을 수행하는데 필요한 기술이나 지식을 효과적으로 습득하지 못하게 되고, 업무성과로 얻어지는 성취감, 자신감, 만족감등을 느끼지 못하면서 갈등을 일으키게 된다.

 

신규간호사의 직무스트레스 정도는 입사 시부터 비교적 높게 시작하여 꾸준히 상승하고 있지만 신규간호사의 스트레스 대처는 그 기전이 올바르게 적용되고 있지 못하고 있고, 개인의 조직에 대한 태도에 영향을 미쳐 신 규간호사의 조직사회화과정 즉, 현장적응에 부정적인 영향을 미치게 되며 신규 간호사의 이직의도에 영향을 준다.

 

2. 신규 간호사의 현장적응 영향요인

(1) 간호근무환경

일하는 장소라는 단순한 의미를 넘어 간호사 개인이 지각하는 물리적 환경, 동료 간의 상호작용 및 병원의 정책적인 측면까지 포함하는 포괄적인 개념이다. 따라서 간호근무환경은 간호사가 직면하는 직업적 및 사회적 환경에서 가장 중요하게 고려되어야 한다. 넓은 의미로는 업무를 수행하는 조직체계가 유지되는 조직의 분위기, 성장기회를 제공하기 위한 자율성 증진 및 의사결정 참여, 업무 수행과 관련된 개인 간의 상호작용 등의 속성을 포함한다. 또한 근무자가 업무를 효율적으로 수행할 수 있도록 하는 개인 간 상호작용 등 인적 환경을 포함하며, 근무조건과 근무자의 책임을 효율적으로 수행할 수 있는 총체적 환경을 말한다.

 

신규간호사의 수면 질에 따른 직무스트레스와 지각된 건강상 태에 대한 연구에서 대상자의 일반적 특성 중 간호근무환경의 일환인 근무부서, 근무형태에 따라 직무스트레스는 유의한 차이가 나타났으며, 지각된 건강상태의 점수의 차이도 통계적으로 유의함을 나타내고 있다.

 

(2) 이직의도

이직이란 넓은 의미로 근로자가 한 지역으로부터 다른 지역으로 이동하는지 역 간 이동, 한 직업으로부터 다른 직업으로 전직하는 직업 간 이동, 한 산업에 서 다른 산업으로 이동하는 산업 간 이동을 뜻하지만, 좁은 의미로는 조직 구성 원의 조직 외부로의 이동을 의미하며, 한 조직을 단위로 하는 인적 자원관리의 측면에서는 이러한 좁은 의미에 초점을 맞추게 된다.

이직의도란 조직의 구성원이기를 포기하고 현직장을 떠나고자 하는 의도를 말한다.

이직을 하려는 간호사들의 경우 이직은 단순한 결정이 아니라 개별적인 과정들의 연속으로, 이직하려는 태도를 가지고 결정을 내리고 직접 행동에 옮기기까지 여러 단계로 나누어지며 개인적 상황의 변화, 직무스트레스, 직무 불만족 등의 간접적인 과정을 거친 뒤 실제 이직이 일어난다.

이직의도와 이직률은 동일하지는 않지만 이직의도는 이직으로 이어질 확률이 매우 높아 유용한 지표가 된다.

입사한 지 얼마 지나지 않은 간호사들의 이직의도가 높은 것은 신규 간호사들은 졸업 후 실무에 대 한 높은 기대와 현실과의 차이에서 갈등이나, 간호 업무에서 요구되는 직무지식 및 기술, 3교대근무, 책임의 한계증가, 복잡 미묘한 대인 관계 등 다양한 문제에 직면하게 됨에 대해 많은 연구결과가 보여주고 있다. 따라서 신규간호사의 현장적응을 높이기 위해서는 이러한 이직의도에 대해 파악하고 이직의도를 줄이 기 위한 노력이 선행되어야 할 것이다.

 

(3) 스트레스 대처방식

스트레스의 중요성은 스트레스가 무엇인지에 대한 개념정의보다는 이에 대해 개인이 어떠한 반응을 하나일 것이다. 왜냐하면 이러한 개인의 반응은 인간의 정서적인, 심리적인, 신체적인 영향을 결정지을 수 있기 때문이다. 스트레스는 인간이 살아가면서 누구나 경험하는 불가피한 성격을 가지고 있으므로, 스트레스 자체보다는 이에 대해 어떻게 대처하는지가 인간의 안정성을 유지하는 데 중요한 요소가 될 것이다.

 

대처란 개인이 어려운 상황에 대해 요구를 당면하게 될 때 이를 해결하기 위한 노력차원이라고 말하고 있다. 즉 본래 어느 것 보다 더 좋거나 나쁘다고 간주되는 전략이 없어서 전략의 적응성에 관한 판단기준은 상황적 맥락에 따라 이루어져야 한다는 것이다. 

우리가 스트레스에 대처하는 인간의 방법에 대해 집중해야 하며 더 잘 적응하기 위한 인간이 되기 위한 당연한 이유가 될 것이다. 

 

(4) 자기 효능감

결과나 성과를 이루어내기 위해 하나의 개인이 어떠한 업무를 수행하는 과정에서 느끼는 자신의 능력에 대한 정서 혹은 신념으로, 정해진 상황에서 특정 결과물을 산출해 내는데 필요한 나름의 조치를 조직하고 이루어낼 수 있다는 자기 확신이며, 주어진 업무를 성취하기 위한 개인이 갖는 인지적 자원이나 동기, 다양한 행동과정들을 동원할 수 있다는 자신의 능력에 대한 판단을 말한다.

 

자기 효능감이 높은 사람은 실패와 도전을 인내할 수 있는 능력을 갖고 있으며, 역경 속에서도 잘 견딜 수 있는 탄력성과 감정조절능력이 높다고 한다. 개인이 어떠한 것을 직업 스트레스로 경험하는가는 자기 효능감이 어느 정도 수준이냐에 따라 달라질 수 있음을 의미한다. 즉, 자기 효능감이 낮은 사람들은 많은 업무나 역할을 요구받았을 때, 스트레스를 받게 되는데, 이에 반해 자기 효능감이 높은 사람들은 본인의 재능을 사용할 수 있는 기회가 제한된다고 생각하며 스트레스를 받는다는 차이가 있다는 것이다.

일반적으로 스트레스는 주어진 업무가 많고, 개인의 능력 이상의 것일 때 유발되는 것으로 생각되어 왔으나, 사람들은 자기 능력 이하의 일을 하고 있을 때도 스트레스를 경험하게 된다는 것이다.

따라서 자기 효능감 수준이 높은 사람들, 즉 본인의 업무수행능력에 대한 평가가 긍정적일수록 어려운 과제에 도전하고 성취하려는 경향을 보인다는 것이다.